«Теоретические основы менеджмента»
1. Понятие и сущность менеджмента
2. Организация как объект управления
3.Внутренняя и внешняя среда организации
4. Характер управленческого труда и роли менеджера в организации. Требования к профессиональной компетенции менеджеров
5. Цели организации и их классификация. Требования, предъявляемые к целям. Принципы управления по целям
6.Принципы управления
7.Основные школы менеджмента, их характеристика
8.Процессный, системный и ситуационный подходы
9. Содержание планирования как функции менеджмента. Виды и этапы планирования.
10. Организация как функция менеджмента. Делегирование задач и полномочий.
11. Мотивация как функция менеджмента
12.Содержательные и процессуальные теории менеджмента
13. Контроль как функция менеджмента. Виды и задачи контроля
14. Организационно-распорядительные методы менеджмента
15.Экономические методы менеджмента
16.Общая характеристика социально-психологических методов управления, их классификация
17.Понятие власти и формы власти. Источники её формирования
18. Лидерство в управлении организацией. Лидер и менеджер
19.Коммуникация в управлении: сущность, виды; коммуникационные стили и сети.
20.Понятие и классификация управленческих решений
21. Процесс выработки, принятия и реализации управленческих решений
22. Методы принятия управленческих решений
23. Понятие и характеристика основных стилей управления
24. Организационные структуры управления: понятие, основные типы
25.Организационная культура, ее виды, процессы формирования и изменения
«Экономика организации (предприятия)»
1. Сущность, цели и задачи создания и функционирования предприятия. Классификация предприятий
2. Организационно-правовые формы предприятий в Республике Беларусь
3. Экономическая среда функционирования предприятия
4. Экономическая эффективность производства: сущность, виды, показатели
5. Персонал предприятия и его состав. Методы определения потребности в персонале
6. Производительность труда: сущность, показатели. Факторы и резервы роста производительности труда средств
7. Износ и амортизация основных средств
8. Показатели эффективности использования основных средств
9. Сущность, состав и структура оборотных средств
10. Определение потребности в оборотных средствах
11. Оценка эффективности использования оборотных средств
12. Сущность, значение и виды планирования
13. Производственная программа и ее показатели
14. Понятие качества продукции. Система показателей качества
15. Конкурентоспособность продукции и предприятия
16. Сущность, функции и принципы оплаты труда
17. Формы и системы оплаты труда
18. Состав фонда заработной платы предприятия
19. Экономическое содержание издержек производства. Классификация издержек производства и реализации
20. Себестоимость продукции: сущность, классификация, методы расчета
21. Пути снижения затрат на производство продукции
22. Сущность инвестиций и инвестиционной деятельности. Классификация инвестиций
23. Расчет эффективности инвестиционных проектов
24. Сущность инноваций и инновационной деятельности предприятия
25. Инновационная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики. Показатели инновационности предприятия
26. Сущность и виды прибыли. Формирование и распределение прибыли на предприятии
27. Рентабельность: сущность, показатели
28. Хозяйственный риск: сущность границы, виды потерь. Управление рисками
«Управление персоналом»
1. Эволюция подходов к управлению персоналом
2. Модель и сущность управления персоналом
3. Система управления персоналом: понятие, задачи, требования, типовая структура, эффективность
4. Организационная структура системы управления персоналом
5. Принципы и методы системы управления персоналом
6. Базовые функции системы управления персоналом
7. Стратегическое управление персоналом: сущность, элементы, формирование, взаимосвязь со стратегией развития организации
8. Кадровый потенциал организации: сущность, составляющие элементы, методы измерения, численность и структура персонала
9. Кадровая политика организации: сущность, составляющие элементы, типы, формирование
10. Планирование персонала в организации: сущность, основные подходы. Виды планов по персоналу.
11. Определение потребности в персонале на основе маркетингового подхода
12. Отбор персонала при приеме на работу: сущность, требования, этапы
13. Источники набора персонала и реклама вакансий
14. Первичный отбор персонала
15. Отборочное собеседование: назначение, требования, виды, подготовка, процедура
16. Современные методы поиска и подбора персонала
17. Деловая оценка персонала: сущность, назначение, условия эффективности, критерии и методы
18. Аттестация персонала: сущность, требования, процедура
19. Адаптация персонала: сущность, направления, стадии, виды, инструменты управления
20. Развитие персонала: сущность и основные тенденции
21. Профессиональное обучение персонала: сущность, требования, процедура
22. Формы и методы профессионального обучения
23. Деловая карьера: этапы, виды, модели, планирование
24. Формирование кадрового резерва: сущность, принципы, процедура
25. Мотивация и стимулирование труда персонала
16.Современные методы поиска и подбора персонала
Скрининг - быстрый отбор соискателей, средние сроки проведения которого составляют от 1 дня до 10. Метод чаще исп-ют при подборе младшего звена персонала.Скрининг строится на таких составляющих: 1. Анализируется рынок актуальных вакансий, заявки работодателя и соотношение требований, которые предъявляются к кандидату на вакансию и условия труда. 2. Идет прямой поиск потенциальных соискателей работы и проводится первичный отбор кандидатов. 3. Полученные от претендентов резюме анализируются и проводятся телефонные собеседования. 4.После первичного отбора работодатель получает пакет актуальных резюме. Для быстрого отбора персонала также используют методику проведения группового интервью - скрининг-комнату. Можно за 2 часа отобрать около 10 перспективных кандидатов.
Аутсорсинг поиска и подбора персонала- частичная или полная передача функций поиска и подбора персонала сторонней орг-ции, специализирующейся в области подбора персонала. Преимущества аутсорсинга рекрутинга: Экономия средств и времени; доступ к базам ведущих порталов по поиску работы;Опытные рекрутеры.
Лизинг персонала - форма временного привлечения персонала со стороны. 2 два вида услуг в области кадрового лизинга:1) предоставление во временное пользование отдельных специалистов;2) формирование штата организации.
Аутстаффинг. Кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции. Аутстаффинг исп-ют в случае, когда у орг-ции отпадает постоянная потребность в имеющемся штатном специалисте. Аутстаффинг делает трудовые ресурсы компании более мобильными, не увеличивая при этом штат сотрудников предприятия.
Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.
Head hunting – «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Необходим при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.
Вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом.
17.Деловая оценка персонала: сущность, назначение, условия эффективности, критерии и методы
Деловая оценка персонала ДО - целенаправленный процесс установления соответствия качественных хар--к чел-ка требованиям должности или раб. места.
2 осн. вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала
Этот процесс предполагает выполнение мероприятий:1. разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям орг-ции; 2 формирование оценочной группы; 3 опр-ние времени и места проведения; 4 уст-ние процедуры подведения итогов оценивания; 5 проработка вопросов информац. обеспечения процесса оценки; 6 консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею,
Этапы деловой оценки:1) сбор предварительной инф-ции по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки; 2) обобщение инф-ции;3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками; 4) проведение оценочной беседы и подведение ее рез-тов; 5) формирование руководителем экспертного заключения;6) принятие решений экспертной комиссий по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
Необх. требования к технологии оценки персонала: объективно ;надежно; достоверно в отношении деятельности; с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деят-ти и на каком уровне человек способен потенциально работать; комплексно - оценивается не только каждый из членов орг-ии, но и связи и отношения внутри орг-ии, а также возм-ти орг-ции в целом; процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).
Методы индивидуальной оценки 1. Анкеты и сравнительные оценки 2. Метод заданного выбора - анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор хар-тик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник. 3. Шкала рейтингов поведенческих установок - анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деят-ти. В анкете рейтинга содержится обычно от шести до 10 решающих ситуаций с описанием поведения. 4. Описательный метод оценки - производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника.. 5. Метод оценки по решающей ситуации. Для исп-ия метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях. 6. Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.
Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. 2. Сравнение по парам - сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. 3. КТУ (коэффициент трудового участия) Величина базового КТУ равна единице.
Есть несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.1. Новые методы аттестации рассматривают раб. группу в кач-ве основной единицы организации, делают акцент на оценку работка его коллегами и способность работать в группе. 2.Оценка отдельного сотрудника и раб. группы производится с учетов рез-тов всей орг-ции. 3.Во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Список использованной литературы:
