ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ДИАГРАММЫ РАЗБРОСА ДЛЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 4
1.1 Место диаграммы разброса в системе методов планирования персонала. 4
1.2 Преимущества и недостатки использования диаграммы разброса в практике планирования персонала. 6
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ДИАГРАММЫ РАЗБРОСА В ПЛАНИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА.. 8
2.1 Порядок построения диаграммы разброса при планировании персонала. 8
2.2 Рекомендации по применению диаграмм разброса в практике планирования персонала на белорусских предприятиях. 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 12
По итогам работы отметим, что:
1) современная практика планирования персонала организации тесно увязана с общей стратегией ее развития. Персонал рассматривается как важнейший стратегический ресурс, в связи с чем возникает потребность в эффективных методах его планирования. Наиболее часто организации используют традиционные методы планирования, основанные на достигнутых результатах, однако все более широкое применение в практике планирования персонала приобретают также методы управления качеством, в т.ч. диаграмма разброса. Диаграмма разброса представляет собой график, отражающий зависимость значений двух определенных параметров, графическая обработка которого (обозначение линии медианы) позволяет сделать вывод о корреляционной зависимости определить между изучаемыми параметрами. Основными преимуществами использования диаграммы разброса в практике планирования персонала являются: наглядность, положительное влияние на качество планирования, легкость построения;
2) построение диаграммы разброса в процессе планирования персонала организации включает пять основных этапов: выбор пар данных, оценка однородности выбранных данных с помощью критерия Ирвина, выбор масштаба по осям, нанесение концентрических кружков, построение ломаной линии, отражающей взаимозависимость рассматриваемых показателей. Предлагается использовать диаграммы разброса в ходе планирования персонала белорусских организаций при оценке влияния предлагаемых мероприятий на потребность в персонале в сочетании с методом экспертных оценок. Результаты расчетов позволят определить возможное изменение численности требуемых работников при улучшении материально-технической базы, состояния организационной культуры, повышении заработной платы, развитии нематериальной мотивации, что значимо для повышения качества планирования.
Список использованной литературы:
Галиновский, А.Л. Информационные системы управления качеством в автоматизированных и автоматических производствах / А.Л. Галиновский. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 284 с. Голов, С.И. Управление талантами и стратегическое планирование персонала / С.И. Голов // Вопросы устойчивого развития общества. – 2020. – № 10. – С. 47–51. Гужина, А.Н. Система кадрового планирования персонала / А.Н. Гужина // Среднерусский вестник общественных наук. – 2019. – Т. 14. – № 4. – С. 71–82. Кубатова, А.Э. Кадровое планирование как инструмент развития управления персоналом компании / А.Э. Кубатова // Экономика, управление, образование. – 2019. – № 8. – С. 67–71. Кудрявцева, А.А. Трансформация методов планирования персонала в современных условиях / А.А. Кудрявцева // Теория и практика мировой науки. – 2017. – № 4. – С. 8–11. Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике: монография / О.Л. Чуланова [Электронный ресурс]. – М.: Инфра-М, 2021. – 492 с. – Режим доступа: https://znanium.com/read?id=375611. – Дата доступа: 11.04.2022.
