Понятие о корпоративной культуре. 3 Диагностика корпоративной культуры.. 8 Формирование корпоративной культуры.. 11 Поддержание корпоративной культуры.. 14 Изменение корпоративной культуры.. 15
Список использованных источников. 18
Основными задачами корпоративной культуры являются:
1) развитие чувства общности всех членов трудового коллектива и мобилизация их энергии для достижения поставленных перед ним целей;
2) формирование определенного имиджа организации, отличающего её от ряда других организаций;
3) создание определенных форм поведения и восприятия, целесообразных в рамках конкретной организации;
4) обеспечение социальной стабильности в организации, содействие сплоченности коллектива и др.
Главная функция корпоративной культуры — формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией. Групповое самоопределение и идентификация являются проявлением корпоративного сознания— важного индикатора эффективных организационных коммуникаций и сильной корпоративной культуры.
...
Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.
Изменение корпоративной культуры
С позиции управления корпоративной культуры, главным принципом остается соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру и в другие элементы системы управления необходимо оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости разрабатывать программу по ее изменению. Однако следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования.
Список использованной литературы:
Пер.с англ. / К. Камерон – СПб.: Питер, 2012. – 100 с. Карташова, Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина, – М.: ИНФРА-М, 2014. – 220 с. Соломанидина, Т.О. Корпоративная культура учреждения /Т.О. Соломандина.–М.:«Инфа-М» 2013.- 463с. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.К. Спивак. – СПб.: Питер, 2016 –13 с. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.К. Спивак. – СПб.: Питер, 2013 –13 с. Стеклова, О.Е. Корпоративная культура: Учебное пособие /О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2013.- 127с. Темрюков, Ю.Ю. Как мы формировали организационную культуру управленческой команды /Ю.Ю. Темрюков // Директор школы. - 2014. - № 3. - С. 19-23. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. – СПб.: Питер, 2014. – 148 с. Шаталова, Н.И. Организационная культура / Н. И. Шаталова. – М. : Экзамен, 2014. – 653 с. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2015 – 36 с.
3D.BY