ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ.. 3
1.1. Профессиональный отбор, обучение и развитие. 3
1.2. Прогнозирование успешности деятельности. 5
1.3. Отбор персонала. Стадии отбора персонала, их сущность. 7
1.4. Профессиональная ориентация: понятие, цель, виды. 9
ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ.. 11
Задача 1. «Оценка трудовых ресурсов, персонала и трудового потенциала организации» 11
Задача 2. «Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала» 12
Задача 3. «Планирование производительности труда». 13
Задача 4. «Нормирование труда и расчет численности персонала». 15
Задача 5. «Оценка эффективности проекта введения должности специалиста по найму» 17
Проблемная ситуация 1 «Методы управления персоналом». 19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 20
1.2. Прогнозирование успешности деятельности.
Прогнозирование успешности деятельности на основании показателей (до начала деятельности) имеет значение для оптимизации процесса обучения: подбор групп, которые учатся, организация индивидуального подхода, дифференциация обучения. Прогнозирования успешности деятельности выполняют с целью определения пригодности человека к определенному виду деятельности при профессиональном отборе.
Психологический отбор как один из компонентов профессионального отбора (который также охватывает отбор медицинский, отбор по уровню образования, по фактическому уровню знаний и др.). Выбирает лиц на основе оценки их способностей. Оценка способностей конкретного человека на основании непосредственного изучения количественных и качественных показателей в конкретном виде деятельности, несмотря на несовершенство практических приемов такого изучения, является довольно простой задачей. Оценка психических профессиональных способностей заключается в сравнении психологического профиля конкретного работника с психологическими профессиограммами тех специальностей, по которым он может работать.
2. ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Задача 1. «Оценка трудовых ресурсов, персонала и трудового потенциала организации»
Вариант 4.
Исходные данные и постановка задачи.
Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. человек, трудовых ресурсов – 6 млн.
Задача 2. «Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала»
Вариант 4.
Исходные данные и постановка задачи. Используя закон Оукена, рассчитайте, на сколько процентов изменится уровень безработицы в течение года, если при потенциальном ВНП 1400 млрд. руб. фактический ВНП на начало года составил 1330 млрд. руб., а на конец года – 1295 млрд. руб. Естественный уровень безработицы составляет 5 %.
Задача 3. «Планирование производительности труда»
Вариант 4.
Исходные данные. В целях повышения конкурентоспособности и снижения цены на выпускаемую продукцию на предприятии предполагается осуществить следующие мероприятия:
– повысить техническую вооруженность рабочих и снизить за счет этого технологическую трудоемкость на 5 %;
– повысить производительность труда наладчиков оборудования на 12 %;
– сократить численность рабочих, занятых ремонтным обслуживанием рабочих мест, на 30 человек.
Постановка задачи. Определите возможный рост производительности труда на предприятии, если объем производства возрастет на 8 %, ожидаемая среднесписочная численность персонала составит 4000 человек, в том числе основных рабочих – 1680, вспомогательных рабочих – 1600, из них наладчиков – 250, ремонтных рабочих – 180 человек.
Задача 4. «Нормирование труда и расчет численности персонала»
Вариант 4.
Исходные данные и постановка задачи. Определите списочную численность распределителей работ (Чс) в механосборочном цехе с числом основных рабочих в дневной смене 240 человек. В среднем каждый рабочий выполняет четыре операции в смену. Распределители связаны в своей работе с пятью участками и кладовыми цеха. Коэффициент сменности работы цеха (Ко) – 1,7. Коэффициент невыходов распределителей (Кн) – 1,15. Половина рабочих работает в бригадах (поправочный коэффициент Кбр = 0,65).
Задача 5. «Оценка эффективности проекта введения должности специалиста по найму»
Исходные данные
Вариант 4. Организация планирует ввести должность специалиста по найму. Исходные данные приведены в следующей таблице.
|
№ п/п |
Содержание |
Значение |
|
1 |
Доходы организации, руб. в год |
350 000 |
|
2 |
Текущие затраты, руб. в год |
200 000 |
|
3 |
Единовременные затраты, руб. в год |
45 000 |
|
4 |
Доля директора в доходах, % |
12 |
|
5 |
Экономия времени директора, % |
20 |
|
6 |
Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год |
2050 |
|
7 |
Заработная плата специалиста по найму, руб. в мес. |
7000 |
|
8 |
Единый социальный налог на заработную плату, % |
35,6 |
Постановка задачи
Определить экономическую эффективность проекта введения должности специалиста по найму.
Проблемная ситуация 1 «Методы управления персоналом»
ВАРИАНТ 1.
Описание ситуации
Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.
Постановка задачи
Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?
Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт. Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия. Попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.
Список использованной литературы:
Вольгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Вольгин. – М.: Дело, 2006. – 524 с. Вязигин, А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А.В. Вязигин. – М.: Вершина, 2009. – 256 с. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. – М.: Наука, 2011. – 137 с. Деслер, Г. Управление персоналом. – 2-е издание, дополн. / Г. Деслер. – М.: Бином, 2012. – 92 с. Дурович, А.П. Основы маркетинга: учеб. пособие / А.П. Дурович. – М.: Новое знание, 2006. – 512 с. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. – 336 с. Ивановская, Л.В. Обеспечение системы управления персонала на предприятии / Л.В. Ивановская. – М.: ГАУ, 2007. – 168 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б., Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 416 с. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2009. – 218 с. Князев, С.Н. Управление: Искусство, наука, практика: учеб. пособие / С.Н. Князев. – Минск: Армита. – Маркетинг, Менеджмент, 2008. – 516 с. Короткова, Е.В. Организация внутрифирменного обучения персонала в современных условиях / Е.В. Короткова // Электронный ресурс – режим доступа: – Дата доступа: 10.11.2016. Кротова, Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
