Оглавление:
Введение.................................3
Глава 1 Основы направления Государственной кадровой политики..........5
1.1 Понятие и задачи государственной кадровой политики......................5
1.2 Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества....6
1.3 Механизм реализации государственной кадровой политики................8
Глава 2 Работа с резервом руководящих кадров ....................................12
2.1 Понятие и основные принципы формирования резерва руководящих кадров......12
2.2 Порядок формирования резерва кадров............................................13
2.3 Организация работы с резервом руководящих кадров ........................15
2.4 Организация конкурса на замещение вакантных должностей...............16
Глава 3 Аттестация государственных служащих........................................23
Заключение ...........................................................................................28
Список использованных источников.........................................................30
В США устанавливается трехуровневая система оценки государственных служащих:
– полностью удовлетворительная;
– минимально удовлетворительная;
– неудовлетворительная.
Стоит отметить, что некоторые государственные органы при получении их сотрудниками высшей оценки, то есть полностью удовлетворительной, могут добавлять два дополнительных положительных уровня. Соответственно, при получении низшего балла, то есть неудовлетворительной оценки, сотрудника, получившего такую оценку либо переводят, либо увольняют. Данное решение зависит от занимаемой сотрудником должности, а также от органа, в котором сотрудник проходит государственную службу.
Аттестации государственных служащих в Германии проводится примерно один раз в пять лет. Осуществляется она кадровой службой органа государственного управления, участвовать также должен непосредственный руководитель сотрудника. При этом руководитель два раза в год проводит собеседования сотрудника. Цель такого рода собеседований состоит в оценке деятельности сотрудника, посредством которой устанавливается необходимость переподготовки, повышения квалификации, повышения в должности. Результаты собеседования фиксируется в так называемом «паспорте карьеры работника» [8].
Примечательным является тот факт, что в Германии аттестация государственных служащих проводится на основе разработки аттестуемым сотрудником творческого проекта. При этом критериями оценки проекта служит его неординарность, актуальность, полезность, реализуемость.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что несмотря на свою схожесть, в каждой из рассмотренных стран механизм проведения аттестации отличается. Можно заметить, что отличаются графики ее проведения. Так, в США аттестация проводится каждый год, во Франции – раз в два года, в Республике Беларусь и Российской Федерации – раз в три года, в Германии – раз в пять лет. Отличаются также этапы проведения аттестации. Практически во всех странах (кроме Республики Беларусь) проводится индивидуальное собеседование с руководителем. Основным отличием также является наличие балльной оценки государственных служащих.
Совершенствование механизма проведения аттестации в сфере государственного управления необходимо для повышения эффективности работы государственных служащих.
Список использованной литературы:
Список использованных источников :
1.Указ Президента РБ №354
2.Указ Президента РБ №399
3.Декрет Президента РБ №29
4.Закон РБ "О государственной службе" №204-3
Список источников предоставлен не полностью ,в работе их 15
