Введение. 4
1 Теоретические аспекты мотивации. 5
1.1 Сущность понятия мотивации. 5
1.2 Мотивационный процесс. 7
2 Совершенствование системы мотивации труда (по категориям работников физического и умственного труда) на примере ОАО «МАЗ». 10
1 Предприятие как субъект хозяйствования. 10
2.2 Анализ мотивации труда персонала ОАО «МАЗ». 11
2.3 Стимулирование качества. 12
3 Основные направления повышения мотивации труда. 16
Заключение. 24
Список использованных источников. 27
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показывает, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.
Вместе с тем, как в период до перехода республики к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести :
во-первых, за последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой в рыночных условиях, а ведь именно менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;
во-вторых, под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.) значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность;
в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительства и местных органов управления);
в-четвертых, наличие перечисленных выше проблем, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров не способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.
В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом плане. Вместе с тем любая предложенная мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, потому что, в принципе, не может быть идеальной модели, отвечающей абсолютно всем параметрам и потребностям человека.
Список использованной литературы:
1. Агапцев С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.Л. Мотивация труда, как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - Корпоративный менеджмент, - М.:2012. - 75 с. БаскаковаО.В. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. - 80 с. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под ред. д.э.н. проф. Ю.Т. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2013. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2012. - 302 с. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2013. - 296 с. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2012. - 437с. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.- 2012.- № 9. 9 . Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011. - № 8. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС. - 2012. - № 7.
