Введение. 4

1 Теоретические аспекты мотивации. 5

1.1 Сущность понятия мотивации. 5

1.2 Мотивационный процесс. 7

2 Совершенствование системы мотивации труда (по категориям работников физического и умственного труда) на примере ОАО «МАЗ». 10

1 Предприятие как субъект хозяйствования. 10

2.2 Анализ мотивации труда персонала ОАО «МАЗ». 11

2.3 Стимулирование качества. 12

3 Основные направления повышения мотивации труда. 16

Заключение. 24

Список использованных источников. 27



Фрагмент работы:

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показывает, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и сущест­венно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизо­ванного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разра­батывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие ра­ботников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качест­венно.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практиче­ской деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, ко­торые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отно­шений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появ­ление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.

Вместе с тем, как в период до перехода республики к рыночным от­ношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести :

во-первых, за последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой в рыночных условиях, а ведь именно менеджеры бы­ли и остаются основными носителями новых идей, разработок и их вне­дрения в управление социально-экономическими процессами;

во-вторых, под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.) значительно снизилась эффективность деятельно­сти работников управленческого труда, их социальная и творческая актив­ность;

в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительства и местных органов управления);

в-четвертых, наличие перечисленных выше проблем, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготов­ке и переподготовке кадров не способствовало рациональному использованию резервов работ­ников управленческого труда.

В настоящее время разработано и апробируется в практической дея­тельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом плане. Вместе с тем любая пред­ложенная мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и не­мало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают суще­ственного воздействия на поведение личности в процессе трудовой дея­тельности. И это вполне естественное явление, потому что, в принципе, не может быть идеальной модели, отвечающей абсолютно всем параметрам и потребностям человека.



Список использованной литературы:

1. Агапцев С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.Л. Мотивация труда, как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - Корпоративный менеджмент, - М.:2012. - 75 с. БаскаковаО.В. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. - 80 с. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под ред. д.э.н. проф. Ю.Т. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2013. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2012. - 302 с. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2013. - 296 с. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2012. - 437с. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.- 2012.- № 9. 9 . Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011. - № 8. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС. - 2012. - № 7.


Цена сегодня: 20.00 бел.руб.

Вы находитесь на сайте как незарегистрированный пользователь.
Для покупки работы Вам необходимо авторизоваться на сайте через социальную сеть
Либо Вы может заполнить все поля ниже, тогда кабинет пользователя будет создан автоматически
Ваше имя :
Придумайте логин :
Ваш e-mail :
Ваш телефон :
Параметры выбора
Дисциплина
Вид работ
Цена
от 
до 
Год сдачи
от 
до 
Минимальный балл
Страниц не менее
Слова в названии
Слова в описании


ИП Глухов Руслан Алексеевич, Свид-во о гос. рег. № 190616554 от от 07.04.2005 г., Мингорисполком.
Юр. адрес: 220020, Республика Беларусь, г. Минск, пр-т Победителей, 125-185

Megabank.by - Купить дипломную работу в Минске

Разработка сайта 3D.BY

Оставьте свои данные и мы перезвоним!