ВВЕДЕНИЕ.. 5
1 ЗНАЧЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ ДЛЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ РЕШЕНИЯ В ТЕКУЩЕЙ ПЯТИЛЕТКЕ.. 7
2 ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 12
2.1 Стимулирование руководителей и специалистов предприятия (показатели и результативность) 12
2.2 Стимулирование рабочих предприятия (показатели и результативность) 14
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 20
3.1 Совершенствование системы показателей. 20
3.2 Разработка условий и размера стимулирующих выплат. 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 29
ПРИЛОЖЕНИЯ.. 31
Система организации заработной платы состоит из следующих элементов: тарифного нормирования заработной платы, технического нормирования, форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера, систем премирования. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные, квалификационные справочники, тарифная ставка первого разряда, тарифные ставки (оклады). Учет качества труда может происходить и без использования тарифной системы.
Анализ существующего положения в ОАО «Клецкий механический завод» позволяет сделать вывод о том, что предприятие просто вынуждено все больше повышать заработную плату, чтобы поддержать жизненный уровень своих работников и сохранить высококвалифицированные кадры.
В данной связи основная задача в области оплаты труда в период формирования рыночных отношений состоит в том, чтобы увеличение реальных доходов работников обеспечивалось, прежде всего, улучшением использования потенциала предприятия, ростом эффективности производства, увеличением объема выпускаемой продукции и повышения ее конкурентоспособности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов производственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.
Для совершенствования оплаты труда в ОАО «Клецкий механический завод» можно предложить для использования на предприятии систему оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Предлагаемый вариант системы оплаты труда жестко увязывает размер начисленной заработной платы с результатами деятельности организации и, прежде всего, с реальными поступлениями, а также повышает оперативность управления размером заработной платы с учётом вклада каждого отдельного работника в результаты деятельности подразделения. Данный вариант организации оплаты труда характеризуется прямым учетом в единой характеристике различных признаков, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе.
В ОАО «Клецкий механический завод» были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования кадрового потенциала и управления персоналом для повышения эффективности использования трудовых ресурсов, которые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные.
Список использованной литературы:
Аширов Д.А. Трудовая мотивация. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 352 с. Блинов А.О., Василевская О.В. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Блинов // Маркетинг. – М.: Гелан, 2008. – №1. – С.88-101. Безверхий С.Ф. Управление качеством на современном этапе // Стандарты и качество. – 2007. – №1. – с. 14-22. Борисова Е.Н. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал-МИКС. – СПб., – № 2 – С. 32. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. – М., 2007. – № 3. – С. 37. Дадашев А.Н. Формирование условий занятости. // Экономист. – СПб, 2007. – № 6. – С.59-60. Данилова Е., Афанасьев А. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. – М. – № 6 (36), 2005. – С. 74-85. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – М., 2005, № 3. – С.41-44. Зайцев Н.А. Экономика, организация и управление предприятием. М.: Инфра-М, 2008. – 453 с. Иваровский, П. Н. Планирование в организациях: пособие для вузов. – Брест : БГТУ, 2006. – 87 с. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник. – Минск: Новое знание, 2009. – 5-е изд., стереотип. – 635 с. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И.Комаров // Управление персоналом. – Минск, 2007. – № 1. – С.38-41. Красникова Е.Л. Экономика переходного периода. М.: Омега-Л, 2008. – 341 с. Кулешов В.И. Управление персоналом в организации. – М., 2007. – 135 с. Материалы конференции молодых ученых (24 апреля 2007 г., Минск) / редкол. Э.И. Збровский [ и др]. – Минск: ГИУСТ БГУ 2008. – 152 с. Мучичка И.А. Лучше подарить чем наградить // Учет. Налоги. Право. – СПБ., 2007. – 18 апр. – С. 9. Познаев, В.В. Очерки об управлении. – М., 2008. – 203 с. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Основные механизмы мотивации персонала // Менеджмент и кадры. – М., 2008. – № 11 (71) – С. 7-9. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом. – СПб., 2008. – № 16 (194) – С. 52-56. Стишенок И.А. Вознаграждение сотрудников организации / И. Стишенок // Кадровик. Управление персоналом. – М., 2005. – № 6.– С. 71-74. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: Новое знание, 2008. – 384 с. Цветаев, В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2007 – 563 с. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Вершина, 2009. – 152 с. Шапиро, С.А. Сколько стоит труд? – М.: Вершина, 2008. – 201 с. Экономика предприятия. / Под ред. В.Е. Кантора СПб: Питер Пресс, 2007. – 394 с. Экономика предприятия (фирмы): Практикум / Под ред. проф. О.И. Волкова, проф. В.Я. Позднякова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 331 с. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: Экономпресс. 2010. – 464 с. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2010. – 672 с.
