СОДЕРЖАНИЕ
|
Введение………………………………………………………………………… 1 Сущность техники кадрового регулирования на предприятии……………. 1.1 Понятие техники кадрового регулирования………………………………. 1.2 Техники набора, отбора, кадровых перемещений и высвобождения персонала………………………………………………………………………… 2 Анализ техники кадрового регулирования в ОАО «Полиграфический комбинат им. Я. Коласа»……………………………………………………….. 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия…………. 2.2 Анализ динамики численности и движения работников предприятия….. 3 Пути совершенствования техники кадрового регулирования в ОАО «Полиграфический комбинат им. Якуба Коласа»….…………………………. Заключение………………………………………………………………………. Список использованных источников………………………………………….. Приложение А. Структура управления ОАО «Полиграфический комбинат им. Якуба Коласа»………………………….………………… Приложение Б. Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия………………………………..... Приложение В. Состав и структура персонала ОАО «Полиграфический комбинат им. Якуба Коласа»………………………………... Приложение Г. Оценка производительности труда персонала предприятия Приложение Д. Положение о работе с кадровым резервом ОАО «Полиграфический комбинат им. Якуба Коласа»...……….. |
4 6 6
8
23 23 26 30
37 42 44
45
46
47 49
50
|
Как следует из таблицы 2.5, основным источником подбора руководителей среднего звена в 2013-2015 гг. являлись сотрудники предприятия. Построим диаграмму 2.5 на основании данных таблицы 2.5.
Как следует из рисунка 2.5, в 2013-2015 гг. 83 % (5 человек) руководителей среднего звена на предприятии было обеспечено за счет внутреннего источника (кадрового резерва), и только 17 % (1 человек) - за счет привлечения со стороны. Продвижение по службе своих работников выгодно предприятию по следующим причинами:
1) При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих на предприятии, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.
Рисунок 2.5 – Доли использования источников подбора руководителей и специалистов
предприятием в 2013-2015 гг.
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.
2) Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.
Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников ОАО «Полиграфический комбинат им. Якуба Коласа», среди которых может не оказаться необходимых людей – это один из существенных недостатков внутреннего набора.
Подбор кадров на руководящие должности на предприятии заключается в создании необходимого резерва кандидатов, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится на предприятии буквально по всем должностям — конторским, техническим, административным, работников торговых точек (фирменных магазинов в г. Минске и г. Осиповичи). При формировании кадрового резерва учитываются такие факторы, как возможный выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
В большинстве случаев на руководящую должность выбирают сотрудника из кадрового резерва, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, начальник технологического отдела), то наиболее важное значение имеет образование (профильная специальность) и предшествующий опыт работы. Также важное значение имеет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.
Список использованной литературы:
1 Акулич, В.В. Оценка трудового потенциала организации / В.В. Акулич // Экономика. Финансы. Управление. – 2012. – №1. – С.24–29.
2 Беляцкий, Н.П., Велесько, С.В., Ройш, П. Управление персоналом: учеб. пособие. / Н.П. Беляцкий, С.В. Велесько, П. Ройш. – Мн., Экоперспектива, 2002. – 352 с.
3 Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник. / О.С. Виханский. - М., Финист, 2011. – 284 с.
4 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин. – М: Юристъ, 2014. – 496 с.
5 Варакулина, М.В. Управление персоналом: курс лекций / М.В. Варакулина. – Брест, 2012. – 149 с.
6 Головачев, А.С. Экономика и рынок труда: учебное пособие. / А.С. Головачев. - Мн., Вышэйшая школа, 2014. – 326 с.
7 Десслер, Гари. Управление персоналом: учебник. / Г. Десслер. – М.: Издательство БИНОМ, 2013. – 432 с.
8 Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пос. / Л.Н. Зудина. - М., ИНФРА-М, 2015. – 158 с.
9 Егоршин А.П. Управление персоналом 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 566 с.
10 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебник. / Е.В. Маслов. - М., Москва – Новосибирск, 2014. – 236 с.
11 Коренченко Р.А. Теория организации: уч. пос. Спб. «ПГУ», 2013. – 384 с.
12 Кузнецов, Ю.В., Подлесных, В.Н. Основы менеджмента: уч. пос. СПб. 2015. – 326 с.
13 Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. / М. Мескон. - М., Дело, 2014. – 487 с.
14 Одегов, Ю.Н., Маусов, М.К. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). / М.К. Маусов. - М., РЭА им. Плеханова, 2014. – 264 с.
15 Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. / В.П. Пашуто. - Мн., ООО Новое знание, 2011. – 428 с.
16 Попов, Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. / Л.А. Попов. - М., Финансы и статистика, 2015. – 326 с.
17 Томпсон, А.А., Стрикленд, А. Дж. Стратегический менеджмент. / А.А. Томпсон. - М., 2012. – 326 с.
и др.
